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Establecimiento de objetivos o cómo ser INTELIGENTE no siempre es el objetivo correcto

A lo largo de los años, se ha escrito mucho sobre el tema del establecimiento de metas y la mayoría de la sabiduría convencional se inclina a favor del proceso de establecimiento de objetivos SMART.

SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timebound) ha existido desde la década de 1960 y las organizaciones lo utilizan para crear objetivos efectivos para ellas y su personal. De hecho, el proceso de establecimiento de objetivos SMART se enseña en muchos programas de capacitación gerencial como la forma correcta de establecer objetivos en cualquier situación.

Sin embargo, hay una pequeña falla en la idea general de los objetivos SMART que, para ser justos, no es un problema del proceso sino del contexto más amplio en el que se establecen los objetivos. Con demasiada frecuencia, las organizaciones establecen objetivos para su personal solo para descubrir que, en el análisis final, muy pocos se han logrado o incluso intentado.

Entonces, ¿cuál es el problema con este enfoque de los objetivos y por qué con tanta frecuencia no logran captar la imaginación de los empleados? Al modelo SMART le faltan dos elementos muy importantes que casi siempre sabotearán la consecución de cualquier objetivo.

WII-FM

A menudo, cuando las organizaciones imponen objetivos a su personal, la pregunta inicial que se plantea es ‘¿Qué hay para mí?’ y de hecho esta es una pregunta perfectamente válida. Una meta u objetivo, ya sea a nivel corporativo o personal, debe ser algo que sea un objetivo personal. Necesita ser iniciado, entendido y aceptado por el individuo para quien es una meta.

Los objetivos corporativos de alto nivel, por su propia naturaleza, son impersonales y, como tales, rara vez hay una aceptación significativa por parte de los empleados. Incluso los objetivos que están vinculados a recompensas personales (como una bonificación) no tienen un factor de compra alto si son demasiado impersonales. Tiene que haber un sentido de ‘Puedo hacer una diferencia en esto’ a nivel personal para que el personal realmente lo asuma.

Con los objetivos corporativos en torno a la rentabilidad y el crecimiento, a menudo puede ser difícil hacerlos personales, y con razón. Estos son objetivos corporativos de alto nivel y, a menos que un individuo esté vinculado a ellos de alguna manera (como accionista, por ejemplo), cualquier intento de reducirlos a niveles más bajos fracasará.

El problema de WII-FM es en su mayor parte el mayor motivador para un individuo y una estrategia de establecimiento de objetivos verdaderamente efectiva tiene esto en cuenta.

Capitán fascinante

El otro tema igualmente importante que falta en el proceso de establecimiento de objetivos SMART es el de interés. Para que una meta sea realmente efectiva y se logre, debe ser interesante, emocionante y algo que apasione a la persona.

Faltan demasiados objetivos, especialmente corporativos, en el área de ser interesante. Por ejemplo, un objetivo de calidad solo lo perseguirá alguien que cree que la calidad es de interés, para aquellas personas que creen que es importante (pero no interesante) intentarán que la calidad no baje pero es es poco probable que hagan todo lo posible para garantizar que la calidad mejore.

El interés en un tema puede generarse a través de la recompensa corporativa, sin embargo, es raro que esto suceda ya que, al igual que el lado personal del establecimiento de objetivos, está fuera del modelo SMART.

PRISM: el lado más ligero del establecimiento de objetivos

El modelo SMART es bueno y ha servido durante mucho tiempo, sin embargo, en la sociedad moderna de hoy en día, con grandes sectores de la población trabajadora insatisfechos con su suerte, se requiere un nuevo enfoque para establecer objetivos corporativos.

El modelo PRISM cubre los 5 puntos del antiguo proceso SMART y agrega 2 más. PRISM es un acrónimo de Personal, Realistic, Interesting, Specific and Measurable.

¿Significa esto que los objetivos de PRISM no son alcanzables y están limitados en el tiempo? En absoluto, en el modelo PRISM para que un objetivo sea verdaderamente Realista por definición tiene que ser Alcanzable, si no es alcanzable entonces no lo es y nunca podría ser realmente realista.

En cuanto al elemento de tiempo del objetivo, este está cubierto por medibles. En un experimento científico para que algo sea medible necesita un comienzo y un final, en la vida se aplica lo mismo, si se va a medir un objetivo tiene que medirse contra el tiempo así como cualquier otra medida, por lo que en el modelo PRISM Mensurable medios contra todos los criterios y sin desglosar los elementos temporales.

Es todo yo, yo, yo

El modelo PRISM no pretende ser la solución definitiva para los problemas de establecimiento de objetivos corporativos, sin embargo, la adición de características personales y de interés en el proceso agregará una nueva dimensión al proceso de establecimiento de objetivos y garantizará que el objetivo tenga una aceptación considerablemente mayor. que las establecidas con el modelo SMART.

Los objetivos corporativos no tienen que ser anónimos y forzados a alimentar a la fuerza laboral, al hacer que cualquier objetivo sea personal para el individuo y de interés (con o sin recompensa), entonces sus posibilidades de alcanzarlo realmente aumentarán dramáticamente.

Entonces, la próxima vez que haya una sesión de estrategia y aparezca el tema de las metas, solo hágase 2 preguntas, ‘¿Qué hace por mí?’ y ‘¿Qué tan interesado estoy en esto?’, si no puede responderlas, entonces tal vez, solo tal vez, necesite repensar sus objetivos.

Puede encontrar más información sobre el desempeño del personal, el Sistema de Establecimiento de Metas PRISM© y herramientas adicionales para mejorar la gestión organizacional en http://www.achievinggreatness.co.uk

L Stuart Avery 2005 © Achieving Greatness Ltd. Todos los derechos reservados.

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